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¿Si no se alcanzaron las metas de la empresa lo pueden despedir? Esto fue lo que aclaró la Corte a los empleadores

El alto tribunal consideró el incumplimiento de metas comerciales una falta grave.

La decisión fue proferida por la Corte Suprema de Justicia. Foto: Cortesía

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Jesús Antonio Blanquicet

PERIODISTA JUDICIAL03.05.2025 12:52 Actualizado: 03.05.2025 12:52

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La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia resolvió en la Sentencia SL520 de 2025 un caso relacionado con la terminación del contrato laboral de una trabajadora cuyo desempeño no cumplió con las metas comerciales asignadas. El empleador sostuvo que este incumplimiento constituía una falta grave, según lo establecido en el contrato de trabajo y en el reglamento interno de la empresa.

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En el documento de terminación, la empresa indicó que no alcanzar las metas configuraba una infracción previamente pactada, lo que habilitaba una terminación unilateral del vínculo laboral. La disposición estaba expresamente incluida en el contrato individual y fue reiterada en el reglamento interno de trabajo, el cual advertía sobre la obligatoriedad de cumplir con los indicadores de desempeño.

Por su parte, la trabajadora interpuso una demanda argumentando que el despido carecía de justificación legal. Afirmó que la empresa debió aplicar el procedimiento establecido para los casos de rendimiento deficiente, previsto en la normativa laboral vigente, lo que habría permitido una valoración formal de su desempeño antes de su desvinculación.

Corte Constitucional Foto:Corte Constitucional

El centro del debate jurídico giró en torno a si el incumplimiento de metas constituía bajo rendimiento o una falta grave contractual. En este sentido, la Corte analizó las causales previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, específicamente los numerales 6 y 9, que diferencian entre faltas graves y deficiencia en el rendimiento.

De acuerdo con la Corte, el incumplimiento de metas previamente pactadas como obligación expresa no se enmarca dentro de las situaciones que requieren un procedimiento de evaluación previa. Al tratarse de una conducta puntual tipificada como falta grave, la empresa no estaba obligada a aplicar el protocolo previsto para casos de bajo rendimiento.

El fallo también destacó que las funciones desempeñadas por la trabajadora estaban centradas en la vinculación de nuevos s, objetivo principal del cargo que ocupaba. En consecuencia, la Corte concluyó que el incumplimiento de esta responsabilidad esencial podía ser considerado como afectación directa a las funciones del puesto.

La decisión fue emitida por la Sala Especial de Primera Instancia del alto tribunal. Foto:Cortesía

Sobre el procedimiento de despido por bajo rendimiento, el alto tribunal reiteró que este exige valorar el desempeño general del trabajador, ofrecer oportunidades de mejora y realizar un seguimiento documentado antes de tomar una decisión final. Sin embargo, esta ruta se reserva para situaciones no previstas como faltas graves en los documentos contractuales.

Finalmente, la Corte señaló que no debe confundirse una obligación incumplida, previamente identificada como grave, con una caída en el rendimiento general del trabajador. Según el fallo, esta distinción permite determinar la causal aplicable en cada caso y, con ello, la legalidad del despido según las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo.

Redacción Justicia

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