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¿Me pueden despedir después de sufrir un accidente laboral?
Hoy en el Consultorio Jurídico hablamos sobre los despidos injustos y los accidentes laborales.
Actualizado:
Esta semana, en el programa del Consultorio Jurídico, hablamos sobre los despidos injustos y los accidentes laborales, con la ayuda de abogada experta de la Universidad Libre, causas justas para despedir a un trabajador, cómo presentar un reclamo en compensación por sufrir un accidente laboral, cómo demostrar que el accidente fue provocado por la empresa y mucho más...
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¿Cuáles son las causas justas para despedir a un trabajador?
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo son justas causas para la terminación del contrato de trabajo las siguientes:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su isión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los de su familia o de sus representantes, y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
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5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
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10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.
¿Es posible despedir un trabajador durante su incapacidad?
La incapacidad médica temporal, no activa la estabilidad laboral reforzada, por lo tanto, un trabajador que esté en periodo de incapacidad médica temporal puede ser despedido por su empleador. Así lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia, Sala Labora, en sentencia Constitucional (ver sentencia SL3008-2020 del 10 de agosto de 2020, MP Carlos Arturo Guarín, en la cual señala: la simple incapacidad médica del trabajador no da lugar a la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, pues para ese fin, debe acreditarse que éste, al momento de la finalización de su vínculo contractual, padecía, no una simple afección temporal de salud, sino una limitación física, psíquica o sensorial, por lo menos de carácter moderado, es decir, en un porcentaje igual o superior al 15 % de pérdida de la capacidad laboral.
Es decir, si no está demostrada la limitación física, psíquica o sensorial con perdida de capacidad laboral superior a 15%, no hay estabilidad laboral reforzada y por lo tanto el trabajador puede ser despedido.
Si se trata de una justa causa de las ya señaladas, el empleador deberá seguir el procedimiento señalado en el reglamento de trabajo y citar al trabajador para escucharlo en descargos con el fin de proteger el derecho de defensa que le asiste al trabajador y de demostrarse la justa causa puede proceder unilateralmente a terminar el contrato de trabajo, sin necesidad de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para despedirlo.
Sin embargo, es recomendable que la citación a diligencia de descargos se haga una vez haya finalizado la licencia médica y el trabajador se haya reintegrado a su puesto de trabajo.
¿Qué debe hacer un trabajador al sufrir un accidente laboral?
El empleador está obligado a dar a conocer a sus trabajadores la ruta que deben seguir cuando un trabajador sufre un accidente de trabajo, ruta que debe estar establecida en el sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo - SGSST. Presentamos las siguientes pautas que deben ser tenidas en cuenta por el trabajador:
- Avisar a los integrantes de la brigada de emergencias para que le presten el servicio de primeros auxilios en caso de que sea necesario o lo trasladen al centro de salud más cercano si representa una urgencia vital.
- También se debe reportar el accidente al jefe inmediato del trabajador, porque de allí deben realizarse notificaciones al gerente y a los responsables del SGSST de la empresa.
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- El empleador (directivos o el comité de SST), deben en forma inmediata, reportar el accidente de trabajo a la ARL, entidad que indicará el manejo que debe darse al accidente, entre otras indicará a que centro de salud debe ser remitido el trabajador para su atención, si no se trata de una urgencia vital.
- Cuando el trabajador esté a cargo de profesionales de la salud, la empresa o empleador deben Reportar el accidente de trabajo, diligenciando el formulario FURAT, que es el documento oficial para el reporte del accidente de trabajo, enviándolo a la ARL y a la IPS a la que se encuentre afiliado.
- Del accidente debe realizarse una investigación por parte de la empresa y la ARL y en caso de que se generen recomendaciones, estas deben ser implementadas por la empresa y le corresponde a la ARL y al Cot (Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo) verificar que las recomendaciones se estén llevando a cabo.
¿Pueden despedir a una persona después de sufrir un accidente laboral?
Sí el trabajador supera el accidente de trabajo y no hay perdida de la capacidad laboral y tampoco hay restricciones o recomendaciones médicas para ejecutar la función para la cual fue contratado el trabajador, no surge la estabilidad laboral reforzada, razón por la cual el empleador podría dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa debidamente comprobada o sin ella.
Cuando el trabajador presenta perdida de la capacidad laboral calificada, cuando tiene restricciones o recomendaciones médicas para desarrollar su función o se encuentra realizando el trámite para la calificación de la pérdida de capacidad laboral, surge la estabilidad laboral reforzada y por lo tanto el empleador no puede dar por terminado el contrato de trabajo, a menos que cuente con la autorización del Inspector del Trabajo para despedir al trabajador
¿Qué puede hacer el trabajador si después de haber presentado un reclamo de compensación al empleador por un accidente laboral, lo despiden?
Es importante señalar que, el accidente de trabajo, según el artículo 3º de la Ley 1562 del 2012, se define como: Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o siquiátrica, una invalidez o la muerte, se produce durante la ejecución de órdenes del empleador o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aun fuera del lugar y horas de trabajo, y el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador, entre otros eventos.
Cuando el accidente es calificado como laboral, surgen responsabilidades de carácter legal para el empleador, que pueden ser asumidas por la ARL si el empleador está afiliado a una de estas entidades, y también existirá responsabilidad del empleador cuando ha actuado de manera negligente.
El trabajador tiene derecho a reclamar las prestaciones económicas y asistenciales que la ley establece y puede hacerlo ante el empleador, la ARL, los Ministerios de Trabajo y Salud, la Superintendencia de Salud, así como ante los jueces laborales, reclamar los derechos que tiene el trabajador no es causa para dar por terminado el contrato de trabajo, por lo tanto, no puede ser despedido por el simple hecho de solicitar el pago de las acreencias a que tiene derecho.
Ahora, si como consecuencia del accidente laboral hay perdida de la capacidad laboral del trabajador surge la estabilidad laboral reforzada y no podrá ser despedido a menos que exista la autorización del Inspector de Trabajo para despedir, de no existir la autorización del Inspector, el trabajador podrá a través de una tutela como mecanismo preferente, buscar la protección de sus derechos fundamentales y solicitar el reintegro al puesto de trabajo que ocupaba antes del despido y el pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde el despido hasta cuando se reintegre. También puede iniciar el respectivo proceso ordinario laboral para el mismo fin.
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¿Es posible pedir una compensación después de sufrir un accidente laboral y ser despedido? ¿Cómo se calcula el monto de la compensación?
Determinado el origen laboral del accidente, debe establecerse la responsabilidad para proceder al pago de las indemnizaciones.
La ARL responderá por el riesgo laboral a que se expone todos trabajador y lo hará a través de las prestaciones médicas, asistenciales y económicas señaladas por la ley, entre ellas la indemnización por perdida de la capacidad laboral.
Esta indemnización requiere de la calificación de la perdida de la capacidad laboral que debe hacer la ARL, y se reconocerá a los trabajadores que tengan una perdida igual o superior al 5% e inferior al 50%, teniendo en cuenta el ingreso base de liquidación, esto de acuerdo con La tabla de indemnizaciones según la pérdida de capacidad laboral del decreto 2644 de 1994.
El empleador responderá cuando exista cumpla del empleador en la ocurrencia del accidente, previa condena por parte de los jueces laborales y comprende una indemnización por perjuicios, de acuerdo con lo que se demuestre dentro del proceso.
¿Es posible impugnar un despido por accidente laboral?
Cuando el contrato finaliza y el trabajo no tiene perdida de la capacidad laboral o no está en trámite la calificación de la misma, no hay estabilidad laboral reforzada y por lo tanto el empleador puede dar por terminado el contrato.
Por el contrario, si hay perdida de la capacidad laboral o está en trámite la calificación de la misma, el empleador no puede terminar el contrato de trabajo a menos que tenga autorización del Inspector del Trabajo.
Si el empleador no cuenta con el permiso para despedir expedido por el Ministerio del Trabajo y aun así despide al trabajador, el trabajador puede intentar interponiendo recurso de reposición y en subsidio de apelación ante quien tomó la decisión de despedir y su superior jerárquico para que pueda agotar el trámite en la empresa.
Si el empleador mantiene la decisión de despedir al trabajador, este puede acudir ante los jueces laborales por vía de tutela y/o a través del proceso ordinario laboral para que se declare la ilegalidad del despido y proceda a reintegrar al trabajador debido a que es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada por su estado de discapacidad que lo llevan un estado de debilidad manifiesta.
¿Cuándo se demuestra que el accidente fue provocado la empresa puede denunciar al trabajador?
Cuando se demuestra que el trabajador por negligencia, por imprudencia o por descuido provocó el accidente se habla de culpa exclusiva de la víctima y en este caso si se desencadena una acción delictuosa, el empleador puede denunciar al trabajador para que responda penal y civilmente por los daños que ocasionó. Cuando se demuestra la culpa exclusiva de la víctima el empleador queda eximido de responsabilidad
¿Cómo demostrar que por negligencia, impericia e imprudencia, que el accidente fue culpa del empleador?
Es importante demostrar la neglicencia, impericia e imprudencia del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo, para que se reconozca la indemnización consagrada en el artículo 2016 del código sustantivo del trabajo que debe pagar el empleador. La culpa debe demostrarla el trabajador en el respectivo proceso.
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Debe entonces el trabajador aportar al proceso las pruebas que considere necesarias para probar que en el accidente hubo culpa del empleador, así como el nexo causal entre la culpa y el daño ocasionado. En estos procesos la carga de la prueba corresponde al trabajador y no al empleador, aunque por supuesto el empleador tiene la oportunidad de entregar al proceso las pruebas que tiene para demostrar que el accidente no fue su responsabilidad como lo alega el trabajador.
Los medios de prueba que un trabajador son documentos, testimonios, y dictámenes periciales.
¿Qué sucede si un trabajador tiene un accidente y la empresa o el empleador no lo tiene afiliado?
El empleador que no afilie a sus trabajadores al Sistema General de Riesgos Laborales, además de las sanciones legales, será responsable de las prestaciones que se otorgan en el Decreto Ley 1295 de 199, ley 776 de 2002, ley 1562 de 2015 y demás normas que lo complementen, adicionen o modifiquen.
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Así las cosas, si el empleado no afilia al trabajador al sistema de riesgos laborales y el trabajador sufre un accidente o enfermedad laboral, corresponde al empleador el pago de incapacidades, costos de atención médica, quirúrgica y de exámenes de diagnóstico, los costos de prótesis, órtesis, rehabilitación, transporte, medicamentos y demás costos que cubra la ARL a un trabajador afiliado,
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